什么是OKR？

OKR是一个目标设定框架，许多大型科技公司都在使用它，包括Google，Spotify和Twitter。它们用于在组织中建立一致性并鼓励人们设定延伸目标。在本文中，我们将解释它们的含义，用法，并为您提供OKR示例以帮助您理解该过程。

OKR是“目标和关键结果”的首字母缩写。目标概述了一个广泛的定性目标，旨在推动组织朝着期望的方向前进。简单地说，它问：“我们想做什么？” 一个或多个关键结果可为目标提供支持-衡量我们达到目标的程度。目标是定性陈述，关键结果（KR）是定量的。

OKR是几种不同的设定目标方法的衍生。目标管理（MBO）是Peter Drucker开发的系统。MBO旨在通过明确定义管理层和员工都同意的目标来改善组织的绩效。德鲁克相信，通过确保员工在设定目标方面有发言权，组织将看到更好的参与和承诺，并使整个组织的目标保持一致。

1981年，乔治·T·多兰（George T. Doran）为设定目标定义了SMART的缩写。SMART的简单性已导致广泛采用，这帮助组织制定了有时限的可衡量KPI支持的更好目标。这种注重结果的方法是OKR模型的关键要素。

平衡计分卡（BSC）由Robert Kaplan博士和David Norton博士开发。平衡计分卡旨在应对企业专注于短期财务成功的文化。平衡计分卡在组合中引入了非财务战略措施，以改善对长期成功的关注。

当安迪·格罗夫（Andy Grove）担任英特尔首席执行官时，他开发了OKR框架。格罗夫认识到了组织内部目标一致的力量（来自MBO）和KPI衡量它们的重要性（来自SMART），并将其转变为我们今天公认的OKR。他认为成功的MBO系统只需回答两个问题：

格罗夫以另外两种重要方式修改了德鲁克的MBO。他建议更频繁地（每季度甚至每月）设定目标和主要成果，以跟上现代，快节奏的行业。他还坚称，不应将OKR视为法律文件或合同，以免员工实现目标。虽然OKR可以加入绩效评估，但它们只是一个输入因素。这一点很重要，因为它为创建可能会雄心勃勃的目标铺平了道路，但并没有给个人带来在绩效考核到来时他们就会失败的感觉。

这种拉伸的概念对格罗夫很重要。他写道：“目标应该设定在足够高的位置，这样即使个人努力地努力，他仍然只有50-50的机会实现目标。当每个人都在努力取得超越他直接掌握的成就的水平时，尽管尝试意味着一半的时间都失败了，但产出往往会更大。如果您想要的是自己和下属的最佳绩效，那么这种目标设定至关重要。”

虽然安迪·格罗夫（Andy Grove）可能已经开发了OKR框架，但由约翰·多尔（John Doerr）负责将其扩展到英特尔之外。当拉里·佩奇（Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）创立初创公司Google时，他向他们介绍了OKR。他继续担任OKR的传教士，鼓励许多硅谷公司通过在风险投资公司Kleiner，Perkins，Caulfield和Byers中的职位采用OKR。

目标是OKR的“ O”。目标是定性陈述，它确定了一定时期（通常为四分之一）的目标。OKR框架警告不要设置太多目标-建议在1-3之间。您设定的目标应该是：

关键结果（KR）用于衡量实现目标的进度。它们是定量的，通常以百分比表示。您设置的主要结果应为：

重要的是，关键结果应该驱动正确的行为。得到您要衡量的东西是不言而喻的。作为PMO的人，我已经失去了看到KPI出于最佳意图而实施的次数，但最终却导致损害组织的行为。我曾经在一个呼叫中心工作，那里的客户服务代表在通话时长有一个KPI。目标是应在六分钟内处理请求。结果，当他们的通话接近6分钟时，客户常常发现自己被神秘地切断了电话，迫使他们回叫并重新开始计时。设置KR时，请花一些时间考虑团队如何推动负面行为，并在有风险的情况下，确保有互补的KR可以降低风险。在我提供的有关呼叫中心的示例中，

总的来说，OKR的美丽之处在于，它们鼓励设置 大胆，具有挑战性 的 目标 ，以拉伸和集中团队。今天你OKR了吗？

OKR 的历史

在插入公司的竞争环境中，制定明确的业务策略对于长期成功和确保团队的良好绩效至关重要。?

组织要设定的目标必须符合当前的需求，公司的成长以及随着员工团队的增加。

因此， OKR方法已经赢得了该框架起源的数千家创新公司的青睐，例如英特尔，谷歌，亚马逊，Airbnb等。 有了它，就可以在较短的期限内围绕可衡量的目标创建更加一致和参与的管理。

但是，OKR是什么？这种方法对中小企业（SME）的管理有什么好处？这就是我们将在本文中发现的6个步骤，供您在业务中实施。

什么是OKR？

OKR是“ 目标和关键结果” 的英文术语-葡萄牙语，是目标和关键结果，它是一种简单的方法管理方法，旨在设定目标并围绕公司的可衡量结果建立一致和参与。

该框架是由前英特尔首席执行官安德鲁·格罗夫（Andrew Grove）创建的，并于1999年被Google采纳时广为人知，通过使用OKR，该框架通过将 40名员工增加到6万名 而实现了巨大的增长。

基于此，OKR方法已遍及整个硅谷，从那时起，它是快速成长的组织最有效的方法，涉及每个团队的观点和创造力。

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除了Google以外，其他公司（例如Amazon，Walmart，Airbnb，Microsoft，LinkedIn，Spotify，Twitter，The Guardians等）都使用该方法。

在巴西，我们有Nubank，TECNICON，VivaReal，Locaweb等。 与传统方法的区别？无论从零售到行业，从哪个部门开展业务，到公司规模大小，OKR都是经常定义，衡量和重新评估的-通常每季度一次。?

了解在业务管理中使用仪表板的5个好处。

OKR的好处是什么？

使用OKR方法的主要好处是：

?敏捷性： 目标周期更短，可以更快地进行调整并更好地适应变化；

?员工敬业度： OKR自上而下的目标设定方法将员工与公司目标联系起来，从而提高敬业度；

?减少设定目标的时间： OKR的简单性使目标设定过程变得更快，更容易，从而大大减少了设定目标的时间；

?透明度： 使用共享的OKR可以改善不同团队之间的协作，解决和统一计划；

?自主权和责任感：为 团队提供明确的方向，并且可以选择如何实现OKR，并通过清晰的标准对其目标负责，这将成为整个公司所熟知的标准。

?重点和纪律： 减少目标数量，将重点放在组织上，并建立更有纪律的努力和倡议；

?更雄心勃勃的 目标 ： 制定灵活的目标会使团队制定雄心勃勃且具有挑战性的目标；

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OKR方法如何工作？

为了成功地将OKR应用于您的业务，有必要在短期内建立清晰而雄心勃勃的目标，因为这些目标将在每个季度进行衡量。

约翰·多尔（John Doerr）是有史以来最大，最成功的技术投资者之一，他创造了一个公式来帮助Google设定目标，其中包括：

我将通过 （关键结果） 衡量 （目标） 。

换句话说，一个好的目标应该表明公司将要完成什么以及如何衡量其成就。在这种情况下，关键字是“由…衡量”的，因为衡量是创造真实目标的一种，而不仅仅是欲望。

但是在继续之前，我们必须了解OKR各个组成部分的含义：

目标

它们是您想要实现的令人难忘的定性描述。目标应该简短，鼓舞人心和参与。一个目标应该激励和挑战团队。示例：目标可以是“创造最佳的客户体验”。但是，您怎么知道这种体验是否最好？接下来是关键结果。

关键结果

它们是衡量您实现目标进度的一组指标。对于每一个，您应该有一组2到5个主要结果。

不仅如此，没有人会记住他们。所有关键结果必须是定量的和可衡量的。“如果您没有数字，那不是关键结果。”?Google前副总裁玛丽莎·梅耶（Marissa Mayer）说。

示例：让我们使用上面的目标示例。如何衡量公司是否提供了良好的客户体验？一些关键结果可能是NPS（净促销员得分）和回购率，这是衡量消费者满意度的两种方法。?

下面，查看公司在实践中如何 使用OKR方法论周期 ：

实施OKR方法的6个步骤

为了成功，有效地实施OKR方法，必须遵循 6个基本步骤来吸引您的团队并确保您的业务增长。 这些是我们在TECNICON采取的步骤：

1.周期短

为分析和审查OKR设置较短的截止日期，例如每个季度。这样可以更快地进行调整，并有时间实施新策略。?

2.审查目标

对结果的审查必须持续进行，以确保员工的工作和策略顺利进行。每周，团队可以签到以保持参与度并允许他们进行调整。

3.信息的透明度

加强：不让结果清晰可见，就不会有成功的OKR策略。该透明度是关键点共享与员工的目标和企业目标，确保啮合球队获得更多的成果。?

4.定期测量结果

使用数据改善流程并向团队提供反馈，向您的员工解释将收集哪些数据以及衡量结果的重要性。这种做法将改善集体和个人的绩效，使目标每天成为人们的动力。?

5.建立具有挑战性的目标

设定清晰，客观和雄心勃勃的目标，以实现其中的100％。这是OKR的理念，导致团队将目标转化为动力，以表现出更高的绩效。?

6.重点

通过OKR，组织将保持员工的注意力，并且目标变得更加合理，因为将在短周期内进行每周检查和衡量。?

OKR代表目标和关键结果。这是一种强大的目标设定和跟踪方法。OKRs帮助协调团队并专注于对组织重要的事情。根据OKRs的说法，目标设定可以增加团队的自主权和员工敬业度，并带来很多好处。

一切始于现代管理的教父彼得·德鲁克。1954年，P。德鲁克（P. Drucker）出版了《管理实践》一书，他是第一位将管理视为单独职责的人。他承认经理人陷入了“活动陷阱”，无法将时间花在更广泛的公司愿景和长期战略上。为了解决这个问题，他介绍了MBO目标管理。

MBO的主要原则是：

是的，我知道，这在21世纪听起来很普通，但这在1950年代是闻所未闻的。

但是，MBO有一些弱点，后来暴露出来：

德鲁克本人后来承认，MBO只是“另一种工具”，仍然不能解决实际了解公司目标的问题。

作为英特尔的首席执行官，安迪·格罗夫（Andy Grove）采纳了彼得·德鲁克（Peter Drucker）的MBO构想，并用“关键成果”的概念对其进行了升级。这样，OKR诞生了，Andy Grove成为OKR框架之父。

这个想法既简单又聪明。关键成果的作用是衡量和促进实现目标。从而降低了主观性，避免了捷径。借助OKR，目标具有确保团队朝着正确方向前进的指标，并且将准确地知道如何衡量结果。

英特尔公司的管理团队中有约翰·多尔（John Doerr），后来他成为了Kleiner Perkins Caufield＆Byers的传奇硅谷风险投资人。Kleiner Perkins于1999年投资Google，John Doerr成为Google的顾问。作为顾问，J。Doerr于1999年将OKR引入了Google。这个想法得到了追随，Google创始人Larry Page和Sergey Brin在整个团队（当时大约有30名员工）中采用了OKR。从那时起，OKR成为Google文化和DNA不可或缺的一部分。约翰，拉里和谢尔盖（Sergey）将OKR归功于Google的惊人增长，许多创新，团队中的层次结构以及高昂的员工士气（《Google工作原理》一书）。“OKR使我们的收入增长了10倍多。他们帮助我们实现“组织世界信息”这一疯狂的大胆任务甚至可以实现。在最重要的时候，他们让我和公司的其他成员按时完成了工作。 拉里·佩奇 （ Larry Page） ，Alphabet首席执行官兼Google联合创始人。Google对OKR所做的不同之处在于，他们将计划周期缩短到了四分之一。它加快了步伐，创新迅速发生。

Google成长为全球最有价值的公司之一，从而普及了OKR的概念。Google启动了re：Work资源，以共享其OKR原则。约翰·杜尔（John Doerr）出版了一本有关OKR的书“ 衡量重要事项”。

许多公司开始采用OKR框架。其中包括Airbnb，LinkedIn，Dropbox，Spotify，Netflix，亚马逊，Facebook，Gap，Lear，Deloitte和Adobe。每个公司都采用其所需的方法。

需要特别注意的是，OKR并非旨在解决所有管理和领导差距。它们只是熟练的工匠可以用来提高团队生产力并达到目标的工具。

OKR历史最重要的日期和收获：

OKR是一种有用的方法，最成功的公司经过数十年的研究和实施证明。因此，当您想与团队达成宏伟目标时，可以考虑使用OKR。